В каких случаях возможно расторжение трудового договора по инициативе нанимателя
Увольнение с работы может произойти по разным причинам. Кто-то уходит «по собственному», порой организация прекращает свое существование. Для каждого вида установлена своя процедура, которую необходимо соблюдать. Выполнение этих правил служит гарантией организации от исков со стороны недовольных.
В этой статье рассмотрим, что делать, если перед работодателем встала необходимость уволить одного или нескольких сотрудников. Что позволяет закон.
Общие основания
Подробный перечень оснований увольнения, при наличии которых работодатель вправе прекратить действие трудового договора с сотрудником, изложен в ст. 81 ТК РФ.
Список включает такие основания увольнения, как:
▪ прекращение существования организации или ИП (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
▪ необходимость проведения сокращения числа работников или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
▪ несоответствие персонала занимаемым должностям из-за недостаточной квалификации, в соответствии с данными, подтвержденными аттестацией (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
▪ изменение собственника имущества предприятия (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
▪ неоднократное неисполнение сотрудником функционала по должности при условии наличия дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
▪ грубое однократное нарушение сотрудником установленных обязанностей по должности (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
▪ виновные действия сотрудника, обслуживающего ценности денежного или товарного вида, при условии наличия оснований для утраты доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
▪ совершение деяния аморального характера сотрудником с функционалом воспитателя (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
▪ необоснованное решение руководителя учреждения, ставшее причиной утраты имущества, нарушения целостности (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
▪ грубое однократное нарушение руководителем, его заместителем, сотрудником установленных обязанностей по должности (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
▪ представление сотрудником работодателю фиктивных документов в процессе оформления трудового соглашения (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Работодатель может попытаться осуществить увольнение сотрудника при отсутствии вины последнего по своей инициативе. Однако этот процесс длительный и сложный, в отдельных случаях работодатель будет вынужден платить компенсацию. Проще прекратить действие трудового договора по инициативе работодателя при совершении сотрудником грубого нарушения дисциплины труда.
Промокоды на Займер на скидки
- 💲Сумма: от 2 000 до 30 000 рублей
- 🕑Срок: от 7 до 30 дней
- 👍Первый заём для новых клиентов — 0%, повторный — скидка 500 руб
Как правильно уволить работника по инициативе работодателя
Грубое нарушение дисциплины
Что должен совершить сотрудник, чтобы состоялось его увольнение по инициативе работодателя.
Законодательство позволяет наложить дисциплинарное взыскание, самым жестким из которых является как раз увольнение сотрудника по инициативе работодателя (п. 5-8, 10, 11 ст. 81 ТК РФ).
ТК РФ позволяет увольнение по инициативе работодателя за совершение грубого дисциплинарного проступка (п. 6 ст. 81 ТК РФ), к которым относятся:
▪ прогул (без уважительной причины более 4 часов подряд);
▪ состояние опьянения, подтвержденного медосвидетельствованием;
▪ разглашение государственной или коммерческой тайны, установленное в судебном порядке;
▪ материальный вред организации или третьим лицам (хищение, растрата), подтвержденный судом;
▪ нарушение правил охраны труда с тяжелыми последствиями;
▪ утрата доверия к работающему с ценностями и деньгами;
▪ аморальное поведение педработников;
▪ предоставление подложных документов при принятии на работу (п. 11 ст. 81 ТК РФ).
Порядок увольнения по инициативе работодателя в этом случае будет следующий.
Выявить факт нарушения и зафиксировать документом (акт, протокол, служебная записка, заключение освидетельствования, судебный акт).
▪ Запросить объяснения в письменной форме, при отказе от дачи объяснения составить акт (ст. 193 ТК РФ).
▪ Принять решение об увольнении, издать приказ, с которым знакомят под подпись, при отказе — акт. Увольнение можно оформить приказом по унифицированной форме Т-8 в соответствии с Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 или по форме, разработанной нанимателем (ч. 1. ст. 84 ТК РФ). Издание документа по п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно, если:
▪ с момента выявления проступка прошло не более одного месяца (в период не включается пребывание на больничном, в отпуске);
▪ с момента проступка прошло не больше 6 месяцев (в период не включается срок производства по уголовным делам).
▪ Внести запись об увольнении в трудовую книжку.
▪ Внести запись об увольнении в личную карточку сотрудника (унифицированная форма Т-2) в связи с однократным грубым нарушением сотрудником трудовых обязанностей.
▪ В день увольнения в общем порядке производят окончательный расчет за фактически отработанное время и выплачивают компенсацию за неиспользованный отпуск.
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины тоже возможно, но если нарушения носят систематический характер и подтверждены официально наложенными взысканиями.
Многократные нарушения дисциплины
Закон также предусмотрел возможность уволить сотрудника, который регулярно нарушает трудовую дисциплину и не планирует исправляться. В этом случае необходимо выполнить следующие шаги:
▪ Установить факт нарушения трудовой дисциплины — несоблюдение нужно зафиксировать актом или иным документом (ст. 81 ТК РФ).
▪ Потребовать объяснения от виновного (ст. 193 ТК РФ). Предложение дать объяснения нужно оформить в письменной форме, при отсутствии лица нужно направить его почтой.
▪ Выявить наличие непогашенного замечания или выговора — с момента привлечения по первому случаю должно пройти не более года (ст. 81, 194 ТК РФ).
▪ Убедиться в отсутствии уважительных причин нарушения дисциплины. Для примера:
▪ при отсутствии на работе необходимо удостовериться, что работник не сдавал кровь, не попал в ДТП, не имеет судебной повестки и т. д. Установить, не находится ли женщина в состоянии беременности (ст. 81, ст. 261 ТК РФ).
▪ Издать приказ (ст. 84.1 ТК РФ), ознакомить с ним виновного под подпись или составить акт (ст. 193 ТК РФ).
▪ Внести запись в трудовую книжку.
▪ Выдать окончательный расчет и трудовую книжку в день увольнения. Здесь же при причинении работником материального ущерба предприятию решить вопрос о компенсации (ст. 232, 238 ТК РФ).
